Pour Wes Hall, l’argumentaire éclair contre le racisme est très simple.
« Collectivement, les entreprises dont je suis propriétaire emploient 1 500 personnes, et ce, simplement parce qu’une personne a cru en moi et m’a offert un débouché », explique M. Hall. « En tant que société, quand nous sommes inclusifs, nous nous portons mieux, point final. »
Une personne peut en accomplir beaucoup si elle ne se heurte pas au racisme anti-Noir. M. Hall, qui est surtout connu pour son rôle à l’émission Dragons’ Den, a lancé l’initiative BlackNorth, qui vise à tenir les entreprises canadiennes responsables de créer des milieux de travail plus diversifiés et des cultures organisationnelles qui autonomisent les employés Noirs.
Mark O’Connell, président et chef de la direction d’Interac, est l’un des nombreux signataires de l’Engagement BlackNorth parmi les dirigeants du secteur des services financiers canadien. Cet engagement fait état des sept objectifs qui, selon les signataires, aideront le Canada à éliminer le racisme anti-Noir systémique et à créer des occasions pour les groupes sous-représentés. Depuis lors, partiellement dans le but de respecter cet engagement, Interac a intensifié ses efforts de diversité et d’inclusion en lançant de nouveaux programmes et initiatives (Diversio, agence qui mesure les efforts d’inclusion des organisations, en tient le suivi et œuvre auprès de ces dernières pour les améliorer, a souligné ceux d’Interac — lisez-en plus à ce sujet ici).
C’est dans cet esprit que nous avons eu l’honneur d’inviter Wes Hall à une période de questions en compagnie de Cindy Cross, chef des affaires juridiques chez Interac, pendant notre récente assemblée générale annuelle.
Wes Hall parle des façons de créer une culture d’entreprise qui autonomise les employés Noirs
Wes Hall a parlé de sa vision pour des milieux de travail égaux et diversifiés, y compris l’importance d’inspirer les futures générations en veillant à la représentation des personnes Noires au sein des échelons les plus élevés du secteur canadien des services financiers.
Voici certains points clés à retenir …
Comment créer une culture organisationnelle qui autonomise les employés Noirs
1er point clé : Il faut reconnaître que les préjugés inconscients existent au Canada
Aujourd’hui, M. Hall est président du conseil et fondateur de Kingsdale Advisors, importante entreprise de conseils aux actionnaires. Or, son parcours a été long et sinueux, ayant débuté dans la baraque en tôle de sa grand-mère en Jamaïque, où il se souvient avoir absorbé l’éthique du travail de cette dernière. Plus tard, il est venu s’installer dans le quartier torontois de Malvern, où les éducateurs ont mépris son accent pour un manque de compétences linguistiques — et l’ont même placé dans une classe d’anglais langue seconde jusqu’à ce son père vienne rétablir les faits.
Il s’agissait là de sa première expérience avec les préjugés inconscients. Il y en aurait beaucoup d’autres par la suite, comme M. Hall l’a relaté pendant la période de questions. Par exemple, les gens qui se présentent chez lui pour faire des travaux disent régulièrement : « Allez chercher M. Hall. Êtes-vous le gardien de sécurité? » Au volant de sa Ferrari, M. Hall se fait souvent prendre pour le préposé des services voituriers. Et quand il s’enregistre pour un vol au comptoir prioritaire, on lui dit souvent : « Vous êtes dans la mauvaise section; vous devriez être dans la classe économique. »
Ces comportements, les gens les adoptent envers M. Hall, homme Noir à l’allure prospère. Et, oui, ils se sont tous manifestés au Canada. « Ces gens ne sont pas racistes », explique M. Hall. « Ils ont juste l’habitude de se retrouver dans des situations où ils ne voient pas des personnes qui me ressemblent. »
Tous ces exemples servent de leçons aux Canadiens pour admettre que le racisme n’est pas le problème « d’autres personnes » : il est réel, existe ici et les personnes Noires y sont souvent confrontées.
2e point clé : Il faut recruter en fonction du vécu (et non seulement du CV)
Selon M. Hall, des pratiques de recrutement averties évaluent les candidats de façon holistique. Certaines organisations, dit-il : « songent actuellement aux façons de ne pas tenir seulement tenir compte du CV. Elles veulent connaître votre vécu. »
Ce faisant, les organisations pourraient éviter de passer outre à des « gens brillants » qui ont peu de contacts professionnels — dans le secteur des services financiers, disons — parce qu’ils se trouvent à être Noirs et qu’ils ont grandi dans certains quartiers. Autrement dit, des gens justes comme lui.
« Dans le passé, pour décrocher [certains] postes, il fallait connaître quelqu’un », affirme M. Hall. Or, si une organisation supprime ces obstacles, elle crée des occasions — et peut joindre des gens de talent qui ont été laissés pour compte.
3e point clé : La lutte contre le racisme anti-Noir peut favoriser la progression d’autres initiatives de diversité et inclusion
M. Hall a invité les participants à s’imaginer un emplacement en difficulté dans une entreprise autrement solide. Si cette dernière mettait en œuvre une stratégie de revirement efficace pour l’emplacement en question, elle pourrait utiliser les leçons apprises pour aider d’autres succursales en difficulté.
Il en va de même pour la diversité et l’inclusion et les stratégies visant à autonomiser les employés Noirs, explique M. Hall. Les leçons tirées des efforts visant l’équité raciale pourraient s’appliquer à d’autres défis. « Si nous résolvons l’enjeu [d’inégalité] en ciblant la communauté Noire », les leçons peuvent se traduire en plan de jeu pour agir auprès « de la communauté entière de PANDC, des personnes atteintes d’une invalidité, des femmes et des personnes LGBT2Q+ », affirme M. Hall.
4e point clé : Le mentorat est essentiel au développement des leaders Noirs de demain
Les mentors internes et externes peuvent aider les employés Noirs prometteurs à contourner les difficultés pour être parmi les premières personnes Noires de leur organisation à frôler le sommet.
« Si je suis la première personne Noire à accéder à une poste de cadre supérieur dans une banque, par exemple … le fait d’avoir des mentors externes me sera utile », explique M. Hall. « Parce que les mentors qui ont déjà pénétré dans une la salle du conseil ou travaillé comme cadres supérieurs savent comment se comporter dans et environnement. »
Le principal point clé : Incitez votre organisation à s’impliquer. Respectez l’Engagement BlackNorth.
BlackNorth a inspiré plus de 500 chefs de la direction du Canada à signer l’Engagement des chefs de la direction BlackNorth, qui reconnaît le fléau de racisme anti-Noir et engage le chef de leur organisation à le combattre activement en créant un milieu de travail plus inclusif et en éliminant les désavantages systémiques.
M. Hall explique que bon nombre des organisations signataires de signé l’engagement ont décidé de lancer de nouvelles initiatives pour soutenir les entrepreneurs et étudiants Noirs.
Interac a annoncé une telle initiative pendant l’assemblée générale annuelle. Mark O’Connell a alors révélé que les actionnaires d’Interac avaient choisi de subventionner un programme de l’initiative BlackNorth pour ouvrir la porte aux entrepreneurs Noirs. Il s’agit du Gift that Gives Back (Don qui redonne) de cette année, investissement annuel important qu’Interac effectue dans les communautés du Canada.
« BlackNorth nous a appris que les entrepreneurs Noirs ratent de nombreuses occasions de financement en raison du fait qu’ils comprennent mal le processus et les exigences requises pour demander une subvention ou un autre outil de financement. Nous visons à combler cet écart », explique M. O’Connell. Plus de détails au sujet de ce programme suivront sous peu.
Entre-temps, vous pouvez voir comment tous les membres de l’équipe d’Interac poursuivent leurs efforts de diversité et d’inclusion. Et nous sommes heureux de constater que l’initiative BlackNorth incite d’autres importantes entreprises canadiennes à passer à l’action de leur côté.
Familiarisez-vous avec l’Initiative BlackNorth et téléchargez son plan de jeu pour l’équité raciale (en anglais).
